김태우노무사

근로계약서는 사인과 사인간의 계약입니다. 그러므로 기본적으로 민법이 적용되고, 특별법으로 근로기준법 등이 적용됩니다. 여기서 근로기준법 등이라 표현한 이유는 근로기준법 이외에 최저임금법이라던지, 근로자퇴직급여 보장법 등 노동관계 법령이 포함되기 때문입니다. ​ 그러면 오늘은 근로계약서에 많이 들어가 있는 문구중 하나인 근로자 퇴직에 관련된 문구를 하나 보겠습니다. 근로자는 일신상의 사유로 인하여 사용자에게 근로계약을 해지하고자 하는 경우 해지하는 날의 1개월 전에 그 사유를 제출하여 본 계약을 해지할 수 있다. 만약 위의 사항을 근로자가 위반하는 경우 사용자의 손해에 대하여 책임을 진다. 위와 같은 문구를 많이 보았을 것입니다. 유효한 문구이고, 반드시 근로자는 퇴직일 1개월 전에 미리 알려야 할까요? ..

긴박한 경영상 필요성 요건을 갖추었는지 여부 근로기준법 제24조 제1항에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2004두9616, 9623 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조). 사안에 대한 판단 원고의 생산량 감소를 현장에서 체감할 수 있었을 것으로 보이..

제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ​ ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 ( 약칭: 남녀고용평등법 ) 제37조(벌칙) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반..

제20조(위약예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 근로기준법 근로기준법에서는 위약 예정 금지를 명문으로 규정하여, 근로자의 직업선택의 자유를 보장하고 강제근로를 금지시키고 있습니다. 헌데 이번에 색다른 대법원 판결이 나와서 소개할까 합니다. 핵심 판결 내용 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위..

제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. ​다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 근로기준법 ▲ 연차는 근로자가 청구한 시기에 주어야하고, 그 기간에 대해서는 통상임금이나 평균임금으로 지급합니다. 여기서 주목해야할것은 바로 이 연차를 사용할때 주는 임금입니다. 통상임금이나 평균임금을 정확히 계산해서 주기도하고, 그냥 출근한것으로 의제해 월급을 다 지급하기도 합니다. 그리고 연차미사용수당의 경우 판례에 의해 일반적으로 통상임금으로 지급합니다. 그런데 보통의 경우 통상임..

제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 근로기준법 위 근로기준법에서 '대통령령으로 정하는 휴일'에 관공서 공휴일이 들어왔습니다. 그로 인해서 휴일대체를 함에 있어서 흥미로운 행정해석이 나왔습니다. 아래와 같습니다. 질의 대체공휴일(8.16)에 대하여 휴일 대체한 이후 대체된 휴일(12.24)이 도래하기 전에 퇴직을 한 경우, 대체공휴일(8.16)의 근로제공에 대하여 휴일근로가산수당을 포함하여 지급해야 하는지 회시 근로기준법 제55조제2항에서는 관공서의 공휴일 또는 대체공휴일에 대하여 근로자대표와 서면합..

일단 기간제법 기본 법리를 보겠습니다. 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. ​ 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의..

고용보험법상 우선지원대상기업 여부 판단 상시근로자 산정방법 고용보험법 시행령 제12조(우선지원 대상기업의 범위) ① 법 제19조제2항에서 “대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업”이란 산업별로 상시 사용하는 근로자수가 별표 1의 기준에 해당하는 기업(이하 “우선지원대상기업”이라 한다)을 말한다. ② 제1항에 해당하지 않는 기업으로서 「중소기업기본법」 제2조제1항 및 제3항의 기준에 해당하는 기업은 제1항에도 불구하고 우선지원대상기업으로 본다. ③ 제1항에 따른 우선지원대상기업이 그 규모의 확대 등으로 우선지원대상기업에 해당하지 않게 된 경우 그 사유가 발생한 연도의 다음 연도부터 5년간 우선지원대상기업으로 본다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에도 불구하고 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제31조..

노동위원회에 의한 부당 해고 등 구제 명령의 효력은 사용자에 대한 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접적인 법률관계를 발생·변경시키지는 않습니다. 이에 실효성 확보를 위해 이행강제금 제도를 두고 있습니다. 이행강제금 근로기준법 제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. 현재(21년 8월)는 이행강제금 1회 부과 시 최대 2천만 원의 이행강제금이 부과됩니다. 이행강제금은 최대 2년간 총 4회 부여됩니다. 제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한..

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 해고예고수당과 퇴직위로금(해직 권고 수당)의 차이 해고예고수당은 해고예고를 하지 않을 시에 따른 법에 명문으로 규정된 수당으로 30일분 이상의 통상임금으..