김태우노무사

주문 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. ​ 이유 상고이유를 판단한다. 1. 사건 개요와 경과 가. 원고는 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1992.1.27. 원고에 입사한 후 2009.5.11.부터 원고의 ○○공장생산개발본부 상용엔진생산기술팀(이하 ‘이 사건 부서’라 한다)에서 과장으로 근무하던 사람이다. 나. 참가인은 간부사원인 과장으로 승진한 2007년부터 2017년까지 시행된 인사평가에서 지속적으로 5단계 등급(S, A, B, C, D) 중 C등급 또는 D등급을 받았다. 다. 원고는 2009년부터 간부사원 전체 약 12,000명 중 직전 3개년도 누적 인사평가(역량평가 및 성과평가) 결과가 하위 1% 미만(2010년부터 ..

보통 일반적으로 5인 미만(4인이하)사업장에서는 해고가 자유롭다고 생각합니다. 그러나, 5인미만(4인이하)사업장의 경우 근로기준법 제28조의 부당해고구제신청이 적용되지 않을 뿐, 민법 등 민사 규정이나 양자의 특별한 계약 등은 적용되기에 해고가 자유롭지 않을 수 있습니다. (특히 기간제 근로자의 경우) 이에 대한 의미있는 판결이 있어 이에 대해 해설하려 합니다. 주문 1. 제1심 판결을 취소한다. ​ 2. 피고가 원고에 대하여 한 2020.8.31.자 해고는 무효임을 확인한다. ​ 3. 피고는 원고에게 2020.9.1.부터 2021.12.31.까지 월 4,488,000원의 비율로 계산한 돈과, 2022.1.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,141,600원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. ​ 4. 소..

판결 요지 주 문 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다. ​ 이 유 상고이유를 판단한다. 1. 사안의 개요 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2010. 6. 18. 설립되어 상시 7명의 근로자를 사용하여 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이다. 원고는 2020. 1. 9. 참가인에 버스 운전원으로 입사하여 주식회사 대림산업 등의 통근버스 운행을 담당하였다. 나. 원고는 2020. 2. 11.자로 해고되었다고 주장하며 2020. 5. 1. 부당해고 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다. 다. 원고는 2020. 12. 1. 위 재심판정의 취소를 ..

요즘 일상생활에서 이메일이나 문자, 카카오톡 등 메신저는 개인간은 물론 회사간의 공적 업무처리에 있어서도 중요한 통신수단이 되고 있습니다. 여기서 서면에 의한 의사표시만을 법률에서 규정한 경우, 이메일이나 문자, 카톡또한 그러한 의사표시의 효력을 가질 수 있는지 문제됩니다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 근로기준법 노사관계에서 의사표시의 명확성이 가장 중요시되는 해고 서면 통지부분에서 근로기준법은 서면에 의한 통지만 ..

해고 예고 시기 계산 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 근로기준법 해고예고는 해고일 30일 전에 해야합니다. 여기서 30일전을 어떻게 계산하여야 하는지 문제됩니다. 제157조(기간의 기산점) 기간을..

노동위원회에 의한 부당 해고 등 구제 명령의 효력은 사용자에 대한 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접적인 법률관계를 발생·변경시키지는 않습니다. 이에 실효성 확보를 위해 이행강제금 제도를 두고 있습니다. 이행강제금 근로기준법 제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. 현재(21년 8월)는 이행강제금 1회 부과 시 최대 2천만 원의 이행강제금이 부과됩니다. 이행강제금은 최대 2년간 총 4회 부여됩니다. 제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한..

노동위원회를 통한 부당 해고 구제신청 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. ​ 신청 근로자 상시 5인 이상 사업장의 근로자가 신청 가능합니다. ​ ​ 구제 신청 대상 '부당 해고 등 ' 여기서 부당 해고 등에는 해고, 휴직, 전직, 정직, 감봉 그 밖의 징벌을 의미합니다. ​ ​ 구제 명령의 효력은 사용자에 대한 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접적인 법률관계를 발생·변경시키지는 않습니다. 이에 실효성 확보를 위해 이행강제금 제도를 두고 있습니다. 그 밖의 징벌 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 ..

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 해고예고수당과 퇴직위로금(해직 권고 수당)의 차이 해고예고수당은 해고예고를 하지 않을 시에 따른 법에 명문으로 규정된 수당으로 30일분 이상의 통상임금으..