김태우노무사

질의 전출 근로자에게 적용되는 취업규칙이 전출 전·후 기업 중 어느 기업의 취업규칙인지회시 귀 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,​- 일반적으로 전출이라 함은 원 소속 기업과 다른 기업 사이의 계약에 따라 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하되 원 소속 기업에 대한 근로 제공의무를 면하고, 전출 후 기업의 지휘·감독하에서 일정기간 동안 근로를 제공함으로써 근로제공의 상대방이 변경되는 인사이동을 말하고,- 질의 사안에서 들고 있는 전출이 위와 같은 인사이동에 해당하는 경우라면, 근로자가 실제로 근로를 제공하는 상대방은 전출 후 기업이므로 취업규칙 중 근로제공을 전제로 하는 부분은 전출 후 기업의 취업규칙이 적용된다고 봄이 타당하다고 할 것인바,- 만약 임금과..

질의 전출 근로자에게 적용되는 취업규칙이 전출 전·후 기업 중 어느 기업의 취업규칙인지회시 귀 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,​- 일반적으로 전출이라 함은 원 소속 기업과 다른 기업 사이의 계약에 따라 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하되 원 소속 기업에 대한 근로 제공의무를 면하고, 전출 후 기업의 지휘·감독하에서 일정기간 동안 근로를 제공함으로써 근로제공의 상대방이 변경되는 인사이동을 말하고,- 질의 사안에서 들고 있는 전출이 위와 같은 인사이동에 해당하는 경우라면, 근로자가 실제로 근로를 제공하는 상대방은 전출 후 기업이므로 취업규칙 중 근로제공을 전제로 하는 부분은 전출 후 기업의 취업규칙이 적용된다고 봄이 타당하다고 할 것인바,- 만약 임금과..

주문 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. ​ 이유 상고이유를 판단한다. 1. 사건 개요와 경과 가. 원고는 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1992.1.27. 원고에 입사한 후 2009.5.11.부터 원고의 ○○공장생산개발본부 상용엔진생산기술팀(이하 ‘이 사건 부서’라 한다)에서 과장으로 근무하던 사람이다. 나. 참가인은 간부사원인 과장으로 승진한 2007년부터 2017년까지 시행된 인사평가에서 지속적으로 5단계 등급(S, A, B, C, D) 중 C등급 또는 D등급을 받았다. 다. 원고는 2009년부터 간부사원 전체 약 12,000명 중 직전 3개년도 누적 인사평가(역량평가 및 성과평가) 결과가 하위 1% 미만(2010년부터 ..

보통 일반적으로 5인 미만(4인이하)사업장에서는 해고가 자유롭다고 생각합니다. 그러나, 5인미만(4인이하)사업장의 경우 근로기준법 제28조의 부당해고구제신청이 적용되지 않을 뿐, 민법 등 민사 규정이나 양자의 특별한 계약 등은 적용되기에 해고가 자유롭지 않을 수 있습니다. (특히 기간제 근로자의 경우) 이에 대한 의미있는 판결이 있어 이에 대해 해설하려 합니다. 주문 1. 제1심 판결을 취소한다. ​ 2. 피고가 원고에 대하여 한 2020.8.31.자 해고는 무효임을 확인한다. ​ 3. 피고는 원고에게 2020.9.1.부터 2021.12.31.까지 월 4,488,000원의 비율로 계산한 돈과, 2022.1.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,141,600원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. ​ 4. 소..

◆인사명령과 징계처분의 구별 ​ 사용자가 근로자에게 행한 불이익한 처분이 노동위원회의 심판권의 범위에 포함되는 경우에도 그러한 처분이 인사명령인지, 징계처분인지를 구별할 필요가 있습니다 면직처분(직권면직) 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고,이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보일 때에도 달리 해석할 것은 아니다. (대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결) -이 판결 사안은 취규에 면직은 월 7일 이상 무단결근, 징계규정은 무단결근은 1~6일, ..

해고나 징계뿐 아니라 대기발령(직위해제)도 노동위원회에 구제신청이 가능하고 이에 대한 여러 사건들이 발생하고 있습니다. 이에 대기발령과 관련된 여러 이슈들을 정리해보겠습니다. 직위해제 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애등을 예방하기 위하여 일시적응로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으러써, 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직해제 대기발령 회사의 경영상 사정에 의해 일정기간 보직을 부여하지 못하거나 적절한 인사배치를 위한 전보대기, 근로자의 귀책사유로 인하여 일정기간 근로를 시키지 않는 징계성 대기, 기타 조직 개편 등으로 직무부여가 곤란한 경우의 대기발령이 있습니다. 직위..

[주 문] ​ 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 각자 부담한다. ​ [이 유] ​ 상고이유를 본다. ​ 1. 피고(반소원고)의 상고이유에 관하여 ​ 근로기준법 제43조제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만, 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외의 경우를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다. 위와 같은 근로기준..

취업규칙에 대한 기본적인 사항부터 실제 쟁점이 되는 부분까지 예시를 들며 차례대로 시간이 되는 대로 짚어보는 시간을 가져보겠습니다. 작성·신고 의무 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법소정의 필요적 기재사항을 기재한 취업규칙을 작성하여노동부장관에게 신고하여야 하며, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료에 처해집니다. ​ ‘상시 10인 이상의 근로자를 사용한다.’라고 함은 근로기준법의 전부 또는 일부를 적용 받는 근로자가 상태적으로 보아 10인 이상인 경우를 의미하는 것으로 해당 사업 또는 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간중의 가동 일수로 나누어 산정합니다. 다만, 그 결과가 상시 10인 미만인 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수..

취업규칙에 대한 기본적인 사항부터 실제 쟁점이 되는 부분까지 예시를 들며 차례대로 시간이 되는 대로 짚어보는 시간을 가져보겠습니다. 제14조(법령 주요 내용 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. ② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다. ​ 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다...

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 직장 내 괴롭힘과 관련하여 그 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 취업규칙의 필수 기재 사항이 되었습니다. 이에 새로 근로기준법이 개정됨에 따라 2019년 표준 취업규칙을 레퍼런스로 해서 어떻게 취업규칙을 법규정에 맞게 정비하고 변경하면 될지 알아보도록 하겠습니다. 직장 내 괴롭힘 행위 금지 조항 표준취업규칙 제69조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 임원, 사원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용..