직장 내 괴롭힘 규정과 취업규칙 (21년 10월 14일 개정 반영)

근로기준법

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

 

직장 내 괴롭힘과 관련하여 그 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 취업규칙의 필수 기재 사항이 되었습니다.

이에 새로 근로기준법이 개정됨에 따라 2019년 표준 취업규칙을 레퍼런스로 해서 어떻게 취업규칙을 법규정에 맞게 정비하고 변경하면 될지 알아보도록 하겠습니다.

 

직장 내 괴롭힘 행위 금지 조항

 

 

표준취업규칙
제69조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 임원, 사원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사원 등에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

 

21년 10월 14일부터 사용자와 그 친족의 직장 내 괴롭힘에 대한 과태료 규정이 적용됩니다.

이에 과거 표준취업규칙을 사용하셨다면, 기존 취업규칙에도 이를 반영할 필요성이 있습니다.

그 밖에 회사 사정에 맞게 관계 협력사 직원이 가해자나 피해자가 되는 경우 또한 포함시킬 수 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 예시 조항

 

표준취업규칙
제70조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

 

직장 내 괴롭힘 행위의 예시는 필수적인 규정은 아니지만,

금지행위의 예시를 게시해 예방적 차원에서 사원들이 알게끔 한다는데 의미가 있습니다.

9호에 의해 그 밖의 여러 행위를 포괄하지만, 사업장마다 필요한 사항을 추가할 수 있습니다.

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예시

공동주택 내 입주자 대표회장 등이 관리사무소장 및 관리 직원에게 개인적인 업무를 시키거나 요구하는 경우.

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직장 내 괴롭힘 예방 교육 조항

표준취업규칙
제71조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육 시간은 1시간 이상으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

직장 내 괴롭힘 행위의 정의

금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

직장 내 괴롭힘 상담절차

직장 내 괴롭힘 사건처리절차

직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 항시 게시하거나 사원들이 열람할 수 있도록 조치한다.

 

 

직장 내 괴롭힘에 대한 예방 사항은 필수 기재 사항이지만,

그 방법이 반드시 교육일 필요는 없습니다만, 가장 효과적이고 일반적인 예방 방법이 예방 교육이기에 예방 교육을 추천드리고, 법정 의무 교육인 성희롱 예방교육시에 병행하여 실시하는 것 편리할 것입니다.

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직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 조항

표준취업규칙
제72조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.

② 회사는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

③ 회사의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 별도로 정한다.

 

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 사항은 필수 기재 사항입니다.

다만, 구체적인 조사나 조치의 절차 등에 관한 사항은 취업규칙이 아닌 하부 규정에 위임할 수 있습니다.

회사 사정에 따른 절차 개정 시 취업규칙 변경에 따른 복잡함을 덜기 위한 방법입니다.

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여기서 한 가지 알아둬야 할 것이 21년 10월 14일부터 적용되는 개정 근로기준법에 따른 문제입니다.

 

 

 

근로기준법(21.10.14 부터 적용)
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

 

 

그 이전(현재)과 21년 10월 14일부터 적용되는 법조문을 비교해보면

제76조의 3 ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 ​사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

에서

​

제76조의 3 ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

로 변경됩니다.

​

법문의 규정이 21년 10월 14일부터 조사에서 객관적 조사로 바뀌기에,

기존의 취업규칙 또한 변경하는 것이 바람직합니다.

조사와 객관적 조사의 차이에 대해서는 확실히 노동청에서 지침 등으로 발표한 것은 없으나,

'객관적 조사'라는 문구의 해석상

편향적인 조사를 하지 않도록 시스템을 만들어야 할 것이며,

조사의무 이행 여부를 객관적 자료로 남겨야 할 것입니다.

이에 관한 내용을 취업규칙의 발생 시 조치에 관한 규정에 담거나, 하부 규정에 위임해야 할 것입니다.

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그리고 이러한 경우 근로조건 저하에 따른 근로자의 동의 여부도 문제가 되는데,

징계와 관련이 있기에, 동의 받는 것을 권해드립니다.

 

 

근로기준법(21.10.14부터 적용)
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 사항은 취업규칙 필수 기재 사항이기에,

기존 취업규칙이 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 등에 대한 자세한 절차나 방법을 하부 규정에 위임하지 않은 채 취업규칙에만 기술했다면,

신설된 근로기준법 제76조의 3의 제7항을 취업규칙에 넣어야할 것입니다.

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취업규칙의 하부 규정에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 조치의 절차를 규정하였다면,

비밀 누설 금지와 관련된 사항 역시 추가하는 것이 좋겠고,

취업규칙 자체도 변경한다면, 하부 규정이 아닌 취규에 넣는것이 바람직합니다

 

근로기준법
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

 

징계에 관한 조항

표준취업규칙
제60조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.

10. 다른 사원 등에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자

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징계에 관한 규정을 취업규칙에 넣는 것은 필수적이며,

직장 내 괴롭힘에 대하여 징계 사유로 특정하는 것 또한 가능하고 표준 취업규칙에도 포함되어 있습니다.

반드시 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 특정할 것이 의무 사항은 아니나,

직원들에 대한 경각심 고취와, 징계사유의 명확화를 위해 넣는 것이 좋다고 보입니다.

 

 

기업의 합리적인 인사노무 관리와
노동자의 정당한 권리구제를 위해 노력합니다
-노무법인 벗     김태우 노무사 -