기업 내 징계제도 총정리4(인사명령과 징계처분의 구별.면직처분,직권면직, 해고사유, 자동퇴직, 대기발령)

◆인사명령과 징계처분의 구별

​

사용자가 근로자에게 행한 불이익한 처분이 노동위원회의 심판권의 범위에 포함되는 경우에도 그러한 처분이 인사명령인지, 징계처분인지를 구별할 필요가 있습니다

면직처분(직권면직)

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고,이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보일 때에도 달리 해석할 것은 아니다.

(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결)

-이 판결 사안은 취규에 면직은 월 7일 이상 무단결근, 징계규정은 무단결근은 1~6일, 7일 이상으로 구별되어 있던 사례입니다. 이 부분을 유념해 해석하여야 합니다.

​

단체협약 상의 해고사유

징계규정과는 별도로 단체협약에 해고사유를 규정하고 있는 경우 그 소정의 해고사유를 이유로 근로자를 해고하면서 징계 절차를 거쳐야 하는지 문제됩니다.

​

“단체협약 제22조에 의하면 징계에 관한 사항은 별도 징계규정에 의하도록 되어 있고,한편 제23조에는 이와 달리 해고사유로 ‘금고 이상의 형확정 판결을 받은 경우’등 6개 항의 해고사유를 열거하면서 그 하나로 제6호에 ‘징계위원회의 징계처분에 의하여 해고가 확정된 경우’를 들고 있으므로 단체협약 제23조 소정의 사유를 이유로 회사의 근로자를 해고함에 있어서는 제6호의 경우를 제외하고는 징계절차를 거칠 필요가 없다.” 

(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결)

​

취업규칙 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니한 경우에는, 당연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직 처분을 함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다

(대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결)

​

예외

 

징계대상자의 비위사실이 징계해고사유 외에 취업규칙 규정 소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도 회사가 징계대상자를 위 비위사실을 이유로 징계위원회에 회부한 이상 재심 규정 등 단체협약 소정의 징계절차에 관한 규정을 준수하여야 한다고 판단하였습니다.

(대법원 1993. 10. 22. 선고 92다49935 판결)

​

당연퇴직조항

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였을 때 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년,근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조 제1항의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서당연퇴직 처분이 유효하려면 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다.

판례는 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다고 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계 해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 때도 마찬가지 입니다.

 

대기발령

대기발령에는 회사의 경영상 사정 때문에 일정기간 보직을 부여하지 못하거나 적절한 인사배치를 위한 전보대기와 근로자의 귀책사유로 인하여 일정기간 근로를 시키지 않는 징계성 대기 및 기타 직무부여가 곤란한 경우의 대기발령 등이 있습니다.

​

근로기준법은 대기발령의 절차에 대한 특별한 규정을 두고 있지 않으므로, 기업의 단체협약, 취업규칙 기타 사규에 대기발령의 절차에 대한 명시적인 규정이 있거나 또는 기업 내에 대기발령의 절차에 대한 확립된 관행이 존재하는 경우가 아니라면, 대기발령을 하기 위하여 인사위원회의 개최 등의 절차를 거칠 의

무는 없습니다.

​

대기발령은 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족한 경우, 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 행하여지는데, 이러한 사유는 일반적으로 정당한 이유가 된다고 할 것입니다.

대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 합니다.

시용기간 만료 후 본채용 거부

참가인이 이 사건 처분을 하기 위하여 밟은 일련의 절차는 정식사원으로서의 채용거부 절차라고 볼 수 있을 뿐 징계절차라고는 볼 수 없으므로, 원고로서는 단체협약 및 취업규칙에서 보장된 징계에 관한 절차상의 권리를 침해받았다 할 것이고, 그 결과 참가인의 원고에 대한 징계해고로서의 이 사건 처분은 징계사유가 인정되는지에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라 할 것이다.”

(대법원1999. 10. 26. 선고 99두2604 판결)

위 판결의 취지는 시용기간 종료후 본채용 거부를 실질적으로 징계해고로 보았습니다.

기업의 합리적인 인사노무 관리와
노동자의 적법한 권리구제를 위해 노력합니다
망설이지 말고 연락주세요