기업 내 징계제도 총정리3(호봉승급누락, 인사고과, 인사평가)

노동위원회 심판권 범위

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

근로기준법

​

근로기준법 제28조 제1항은 “사용자가 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”고 규정하고 있는바, 노동위원회는 근로자의 구제신청이 있는 경우 부당해고 등(해고, 휴직, 정직,

전직, 감봉 그 밖의 징벌)에 대한 심판권을 행사할 수 있습니다.

따라서 부당해고 등 구제신청 절차에서의 노동위원회의 심판권의 범위(즉 대상적격)를판단하기 위해서는 위 조항들에서 규정하고 있는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉,그 밖의 징벌(懲罰)이라는 용어의 각각의 의미를 확인해야 하는데,근로기준법 제23조 제1항의 해석상 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉이 노동위원회의 심판대상이라는 것은 다툼이 없습니다.

그러나 '그 밖의 징벌'은 그 개념이 명확하지 않아 이에대한 해석이 필요합니다.

개별 사례

▶호봉승급누락

​

근로기준법 제23조의 '그 밖의 징벌'이라 함은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가

근로자에게 제재로서 가하는 불이익처분만을 뜻하고 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불리한 처분을 의미하는 것은 아니라고 했지만, 호봉승급에서 누락된 근로자가 호봉승급된 근로자들에 비하여 상대적으로 불이익한 처우를 받게 됐다고 하더라도 이를 ‘제재로서의 성질’을 가진 것으로서 노동위원회 구제신청 대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

(서울행정법원 2009. 2. 20. 선고 2008구합41168 판결)

다만 이 사안에서의 호봉승급은 연 2회 중에 1회는 근무연한에 따라 1호봉을 당연 승급하고, 1회는 인사고과에 따른 근무평정에 의한 승급이기에, 업무수행능력을 따지는 특별승급과 근무연한에 따른 호급승급을 따로 보아야 할 것입니다.

​

▶인사고과, 인사평가

​

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 긍정되어야 할 것입니다. 그러나, 사용자는 인사고과를 함에 있어 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고, 인사고

과가 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등 의 불순한 동기로 남용해서는 아니 될 것이다. 따라서 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 일탈하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 된다고 할 것입니다.

​

위의 판결에서 ① 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전 인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 따라서 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되며, ② 인사고과의 결과는 보수수준 등 각종 인사관리에 활용·반영될 것이 예정되어 있다고 할 것인바, 평가대상에 해당하는 모든 근로자에게 같은 기준에 의하여 이루어진 인사고과평가결과가 어느 근로자에게 불리하다고 하여 그 평가 자체를 일정한 규칙이나 관습 등의 위반에 대하여 일정한 제한을 가하거나 금지하는 조치를 의미하는 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없고, ③ 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 아니되므로 이러한 기준에 어긋나 사용자의 인사고과가 이루어진다면 당해 근로자에 대하여 사법상 구제절차가 요구되고 그 인사고과평가 결과 또한 사법심사의 대상이 된다고 할 것이나, 그러한 사정만으로 사용자의 인사고과평가 결과 자체를‘그 밖의 징벌’의 범위에 포함해 노동위원회의 구제대상으로 삼아야 할 필요가 있다고 보이지는 아니한다고 판시하였습니다.

​

기업의 합리적인 인사노무 관리와
노동자의 적법한 권리구제를 위해 노력합니다
망설이지 말고 연락주세요