취업규칙 제정, 개정, 신고 총정리2(작성 신고의무, 작성 신고절차, 변경절차, 불이익 변경과 근로자 동의,취업규칙의 효력)

취업규칙에 대한 기본적인 사항부터 실제 쟁점이 되는 부분까지

예시를 들며 차례대로 시간이 되는 대로 짚어보는 시간을 가져보겠습니다.

작성·신고 의무

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법소정의 필요적 기재사항을 기재한 취업규칙을 작성하여노동부장관에게 신고하여야 하며, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료에 처해집니다.

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‘상시 10인 이상의 근로자를 사용한다.’라고 함은 근로기준법의 전부 또는 일부를 적용 받는 근로자가 상태적으로 보아 10인 이상인 경우를 의미하는 것으로 해당 사업 또는 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.

다만, 그 결과가 상시 10인 미만인 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 취업규칙 작성의무가 있는 반면, 상시 10인 이상인 경우라하더라도 산정기간에 속하는 일별로 근로자수를 파악하였을때 법적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인경우에는취업규칙 작성의무가 없습니다. (근로기준법 시행령 제7조의2)

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취업규칙 작성의 장소적 기준은 사업장 단위로 보아야 하지만 사업의 종류에 따라 몇 개의 사업장이 동질성을 가지고 있는 경우에는 두 개 이상의 사업장에서 사용하는 근로자가 10인 이상인 경우에도 작성 의무를 갖는다 하겠습니다.

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

근로기준법

작성·신고 절차

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 단체협약 또는 노사협의회에서 다른정함이 없는 한 사용자 단독으로 작성하고 변경 할 수 있습니다. 다만, 취업규칙이 근로자의 근로조건에 직접 영향을 미치는 규범이기 때문에 「근로기준법」 제94조에서는 그 작성 또는 변경에 있어 근로자 대표의 의견 청취 또는 동의를 요구하고있습니다.

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따라서, 사용자가 취업규칙을 작성·신고 하고자 한다면 우선 사용자가 취업규칙을 작성하여 노동조합 또는 근로자에게 제시하고 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하“근로자대표”라 한다)의 의견을 들은 후 그 의견을 적은 서면을 첨부하여 노동부장관에게 신고하여야 합니다.

변경 절차

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한이 원칙적으로 사용자에 있으므로, 취업규칙의 변경은 사용자에 의해 일방적으로 이루어질 수 있습니다. 다만, 그 변경은 근로자의 근로조건의 변동, 특히 불이익 변경은 근로조건의 저하를 초래하므로, 근로자대표의 의견청취 또는 동의를 받아 노동부장관에게 신고하여야 합니다.

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따라서, 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 취업규칙 변경 안을 노동조합 또는 근로자에게 제시하여 불이익하지 않는 변경에는 근로자대표의 의견을 듣고, 불이익한 변경에는 근로자대표의 동의를 받아 그의견 또는 동의 여부를 적은 서면을 첨부하여 노동부장관에게 신고하여야 합니다.

불이익변경과 근로자 동의

통상 근무를 하여온 특정 직종 근로자를 교대제 근무자로 변경 할 경우, 인사고과에 따라 임금이 삭감 될 수도 있는 형태의 연봉제를 도입할 경우 등은 불이익변경에 해당되며, 일부근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불이익한 경우에도 전체적으로 보아 불이익변경으로 봅니다.. 이러한 불이익여부의 판단시점은 취업규칙의 변경이 이루어진 시점입니다.

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불이익 변경시의 근로자대표의 동의는 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 집단적 의사결정방법(회의 기타 이에 준하는 방법 등)에 의한 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 회람 형식의 동의서에 개별적으로 동의의 내용을 기재하거나 노사협의회에서 근로자위원의 동의가 있다고하여 근로자 과반수의 동의가 있었다고 할 수는 없습니다.

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일부 직종 또는고용형태에게만 적용되는 취업규칙 변경이 불이익 할 경우 그 적용을 받는 근로자 과반수의 동의를 얻는 외에 그외의 근로자 과반수나 노동조합의 의견도 청취하여야 합니다.

취업규칙의 효력발생시기와 범위

취업규칙을 작성·변경할 권한은 기본적으로 사용자에게 있으나, 사용자는 각 사업장에 취업규칙을 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시킬 의무가 있으므로, 취업규칙은 이러한 주지 상태가 되면 그 효력이 발생 합니다. 이경우 취업규칙에 효력 발생 시기에 대한 명문 규정이 별도로 있으면 그에 따릅니다.

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물론, 사용자는 취업규칙을 작성할 때 근로자 대표의 의견청취 또는 동의 등의 절차를 거쳐야 하나, 이러한 절차를 거치지 아니하였다고 하여 취업규칙의 효력이 없다고 할 수는 없습니다.

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따라서, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 작성 또는 변경하면서 근로자 대표의 의견청취 또는 동의 등의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 법규적 효력을 가진 취업규칙은 사용자에 의해 작성 또는 변경된 취업규칙입니다. 다만, 불이익 변경의 경우 변경 후의 취업근로자와 달리 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용되며, 불이익 변경이라 해도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는경우에는 기존 근로자에 대하여도 변경된 취업규칙이 적용됩니다.

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취업규칙은 원칙적으로 사업 또는 사업장단위의 모든 근로자에게 적용되며, 취업규칙 시행당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이지 이미 퇴직한 근로자에게까지 소급 적용되지 않습니다.

일부 근로자에 대한 특별대우를 하고자 할 때에는 취업규칙에서 특별규정을 두거나 또는 그들에게 적용되는다른 취업규칙을 작성하여야 합니다.

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근로계약서의 문구하나, 취업규칙의 문구 하나에 따라 노무 관리 문제가 발생할 수도 쉽게 해결될 수도 있습니다.

제정, 개정, 검토 등 컨설팅과 신고대리 등에 대해 문의점 있으시면 연락주세요.