부당 해고 구제신청에서 '그 밖의 징벌'의 의미와 부당 해고 일 기산점[안양노무사]

노동위원회를 통한 부당 해고 구제신청

근로기준법

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

​

신청 근로자

상시 5인 이상 사업장의 근로자가 신청 가능합니다.

​

​

구제 신청 대상

'부당 해고 등 '

여기서 부당 해고 등에는 해고, 휴직, 전직, 정직, 감봉 그 밖의 징벌을 의미합니다.

​

​

구제 명령의 효력은 사용자에 대한 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접적인 법률관계를 발생·변경시키지는 않습니다. 이에 실효성 확보를 위해 이행강제금 제도를 두고 있습니다.

 

그 밖의 징벌

근로기준법

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

​

보통 징벌이라 하면, 사용자가 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분을 의미합니다.

근기법 제23조에서 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉은 직접 규정되어 있는데,

그 밖의 징벌이 무엇인지는 명확하지 않아 문제가 됩니다.

모든 불이익으로 보지 않고 좁게 한정적 열거로 해석하기에,

그 밖의 징벌에 해당되지 않는다면, 노동위원회가 아니라 법원에 구제신청을 하여야 합니다.

​

​

과거 판결로 그 밖의 징벌을 보자면

대기발령, 직위해제는 그 밖의 징벌로 보아 구제신청이 가능합니다.(휴직의 일종으로 봅니다)

인사규정 등에서 직위해제 처분에 따른 효과로 승진이나 승급에 제한을 가하는 불이익한 규정이 되어 있는 경우에 구제신청이 가능하다고 봅니다.

​

​

감급 이상의 징계 받은 자에게 임금 인상이나 소급 임금 적용 제외 조치를 하는 경우는,

징계로 급여상 불이익을 받았음에도 불구하고 임금 인상이나 소급 임금 적용 제외 조치를 한 것은,

징계 외의 제재로서 추가하는 불이익한 처분으로 징계가 아닌 그 밖의 징벌에 해당합니다.

​

​

인사평가를 기반 호봉승급이나 승진 누락, 성과급 미지급은 그 밖의 징벌에 들어가지 않습니다

인사평가 부분은 회사의 재량으로 보기 때문입니다.

​

​

임금동결이나 불이익 없는 경고처분은 불이익이 아니라서 징벌이 아니라고 봅니다.

노동위원회 구제신청은 반드시 부당 해고가 있었던 날로부터 3개월 내에 이루어져야 하므로,

부당 해고 등이 있었던 날의 기산점이 중요하다 하겠습니다.(규칙 제40조)

​

1. 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일.

다만, 해고통지서에 기재된 해고 일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날입니다.

​

2. 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술 통지를 포함한다)를 받은 날.

다만, 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 근로자가 안 날 이 되겠습니다.

​

3. 부당노동행위가 계속되는 경우에는 그 행위가 종료된 날

​

4. 징계 재심 절차를 거친 경우에는 원처분일이 기산일입니다.

다만, 다음의 경우에는 재심 처분일로 합니다.

​

가. 징계의 재심 절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한때

​

나. 징계의 재심 절차에서 원처분이 변경된 때

​

다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심 청구 시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우

 

 

기업의 합리적인 인사노무 관리와
노동자의 적법한 권리구제를 위해 노력합니다
망설이지 말고 연락주세요
-노무법인 벗     김태우 노무사 -