근로기준법상 지각·조퇴·결근에 관하여 직접적으로 규정된 바는 없습니다.
하여 근로계약이나 사내 관례·취업규칙·단체협약 등에 의하여 규율 받게 됩니다.
▶지각·조퇴·결근의 경우 급여 차감은 가능한가?
무노동·무임금 원칙에 따라 개인 사정에 의한 지각·조퇴·결근의 경우
근로하지 못한 시간에 대해서 급여를 지급하지 않는 것은 가능하며 이를 미리 규정한다고 하여,
근로기준법 제20조 위약 예정의 금지에 위반되지는 않는다 하겠습니다.
10분 지각 같은 경우 사유서를 받고, 분 단위로 1년 누적하여 1시간을 채우면 1시간 임금을 차감하는 것도 가능하다 하겠습니다.
▶누적 시 결근 처리는 가능한가?
연간 지각·조퇴를 3번 하면 1번의 결근으로 처리한다는 등의 사내 규정은 근로기준법에 위반된다고 보겠습니다.
주휴 일이나 연차휴가 계산 시 소정근로일에 대한 개근이나 80% 이상 출근을 기준으로 하는데, 지각·조퇴도 엄밀한 의미에서 출근이기에 이를 누적하여 결근으로 처리한다면 근로자에게 불이익하게 되기 때문입니다.
다만 지각이나 조퇴의 시간을 누적이 1일 소정근로시간 초과 시 1일의 임금을 차감하는 것은 가능하고,
이를 당사자와 합의로 연차 사용으로 대체하는 것도 가능하다 하겠습니다.
▶지각·조퇴·무단결근에 대한 징계는 가능한가?
이에 대해 근무태도 불량을 이유로 징계를 예정하고 이에 대한 임금을 삭감하거나, 근로기준법 제95조의 감급의 제재를 예정하였다고 해서 근로기준법 제20조의 위약예정금지에 반하지 않고 사유의 정당성은 인정된다 하겠습니다만 그에 대한 징계의 수위가 과하다면 양정의 문제는 남아있습니다.
▶지각자의 연장근로 시 연장근로수당을 지급해야 하나?
지각자에 대하여 당사자 간 동의로 시업 시간과 종업 시간을 변경하지 않았다면, 예정된 종업 시간 이후의 근로시간에 대해서는 연장근로가 되며, 이에 대해서는 5인 이상의 사업장의 경우 가산수당을 지급해야 합니다.
▶주 중 결근하는 경우 유급휴일수당(주휴)와의 관계?
'1주일을 개근'할 경우 법정 주휴일은 '1주일에 평균 1회 이상' '유급'으로 부여하여야 합니다.
여기서 결근을 한 경우 1회 이상 부여하지 않아도 되고, 유급으로 부여하지 않아도 되는지가 문제가 되는데,
결근한 경우 유급으로 부여는 하지 않더라도 주휴일은 부여하는 것으로 해석됩니다.
▶연장·휴일 근로 시 지각·조퇴·무단결근을 한 경우 경우 징계가 가능할까?
연장·휴일 근로는 근로계약상의 소정근로가 아닌 당사자 사이의 합의에 따른 약속으로,
사용자의 일방적 통보에 의한 연장·휴일근로의 지각·조퇴·무단결근 등은 징계의 사유가 되지 않는다고 보아야 하나,
연장·휴일근로가 명확히 사전 합의가 되어 있고, 관행화되어 있다면,
이에 대한 사용자의 지시는 정당한 업무상의 지시에 해당한다고 보아야 하고, 이에 대한 지각·조퇴·무단결근은 징계사유로 볼 수 있다고 사료됩니다.
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-노무법인 벗 김태우 노무사 -
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