제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게해고나 그 밖의불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
근로기준법
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게해고나 그 밖의불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
근로기준법
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
근로기준법
제109조(벌칙)①제36조,제43조,제44조,제44조의2,제46조,제51조의3,제52조제2항제2호,제56조,제65조,제72조또는제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
사건처리의 원칙
피해자 중심에서 피해자가 다시 원만한 직장 생활을 영위할 수 있도록 회복할 수 있는 방향을 찾는 것이 우선이라 하겠습니다.
이에 피해자의 요구를 충분히경청하고, 그에 맞는 해결 방안을 찾아야겠습니다.
또 2차 피해를 예방하기 위해 피해자와 관련자에 대한 신원과 내용의비밀을 유지하는 게중요하고, 이에비밀유지 서약서등의 작성도 필요합니다.
공정성을 기하기 위해 경우에 따라서는 외부기관 위탁도 고려해 볼 수 있겠습니다.
접수,상담
사내 인사부, 고충처리위원회, 외부 협력기관등에 서면, 전화, 온라인 또는 방문 등의 방법으로 접수와 상담을 할 수 있도록 하여야 합니다.
접수일지와 상담 일지를 적도록 하여야 하며, 접수자나 상담자의자의적 판단에 의한 사건 무마나 회유, 비밀 누설을 하지 않도록 주의하여야 합니다.
피해자가 직접 신고한 경우가 아니라제3자의 신고의 경우신고자와의 충분한 상담 후피해자와의 상담이 이루어지도록 합니다.
신고자에게도비밀유지 의무를 고지하고, 피해자와의 상담에서도 전 과정에 비밀유지가 됨을 충분히 알려야 합니다.
피해자가 원하는 문제 해결 방안이 무엇인지진심을 이끌어 내는 것도 상담자의 의무라 하겠습니다.
문제 해결의 다양한 방식의 선택지를 제공해 피해자가 어떤 방식으로 해결하기를 원하는지 스스로 선택하게 합니다.
예를 들면 단지가해자로부터 분리만을 원하는지, 가해자의사과와 회사의 징계, 민사적 보상까지 원하는지 등 사안의 경중과 심각성 등을 고려하고 취업규칙 등의 관련 규정 내용을
피해의 심각 여부를 잘 파악하여, 추가적인 전문가의 심리 상담이나 의료지원 방안도 모색하는 것이 좋습니다.
필요서류로는사건 신고서, 개인 정보 수집·이용 동의서, 상담 일지등입니다.
조사
피해자가단순히 가해자와 분리만을 원하는 등간단히 처리될 수 있는 경우는약식 조사로 처리할 수 있습니다.
원칙적으로는 취업규칙 등에 규정된 절차에 따라조사 위원회를구성합니다.
녹음 등에 의한 직접적인 가해 증거나 목격자의 진술 등에 대한 구체적이고 객관적인 조사가 필요합니다.
이에 피해자의 요구나 조사 위원장의 선택에 따라노동조합이나노사협의회위원의 참여도 가능합니다.
조사자 역시비밀유지서약서 작성이 필요하고, 충분히 비밀유지에 대해 주지시켜야 합니다.
피해자의 요청사항을 파악해 조사기간 동안 근무장소를 변경해 주거나, 휴가를 부여하기도 하는데,
일부 사업장의 경우 피해자에게 휴가를 부여한 뒤 가해자에 유리하게 편향된 조사를 하여2차 피해가 발생하기도 하므로, 이게 대한 주의도 필요합니다.
피해자, 참고인, 가해자를 조사하는 데 있어 공정성을 위해조사 위원은 2인 이상 참여하는 것도고려해볼 만하며, 다만 피해자에게 심리적 압박으로 다가올 수도 있으므로 이도 고려해야 합니다.
필요서류로는피신고인 안내문, 출석 요청서, 합의 또는 중재 서약서, 당사자나 참고인 그 밖에 조사 위원 서약서, 진술서, 조사 보고서등입니다.
조치
상담을 통해 피해자가 원하는진의를 파악해서, 단순히가해자와 분리만 원하는 경우나사과·재발방지를 원하는 경우, 가해자교육이나 징계 등을원하는 경우 등 사안에 따라 적절한 조치가 필요합니다
가해자의 사과와 재발방지 약속 등 간단히 처리될 수 있는 사안의 경우는 그에 맞는 피해자의 요구안을 작성하여 가해자에게 전달하고, 가해자가 받아들이면 그대로 끝내기도 합니다.
사건의 종결 후 재발이나 2차 가해나 후속 가해 여부를모니터링하는 것도필요합니다.
이를 위해 조직 문화 개편이나, 직장 내 괴롭힘 관련 교육 등으로 경각심을 높일 필요가 있습니다.
해고 등 불이익 조치는 금지됩니다.
이에 대한 형사처벌 사례가 종종 나오고 있으며, 사업주가 징역에 처해지는 경우도 있습니다.
필요서류로는징계 요청서, 결과 통보서, 이의신청서, 종결 동의서, 결과 보고서, 사과문, 신고 철회 서등입니다.
기업의 합리적인 인사노무 관리와 노동자의 정당한 권리구제를 위해 노력합니다 -노무법인 벗 김태우 노무사 -
