근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
행위 요건 3가지 요소를 모두 충족하여야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
지위의 우위는 지휘명령 체계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니더라도 직위나 직급 체계상의 상위를 이용한다면 인정됩니다.
관계의 우위는 해석의 문제가 되는데, 관계의 우위의 요소로 볼 수 있는 것들로는
개인 對 집단의 관계
정규직과 비정규직의 관계
감사 부서나 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력
연령·학벌·성별·지역·인종 등
근속연수 등 업무 역량
노조 등 근로자 조직과의 관계
업무상 적정 범위란 사회 통념상 업무상 필요한 것인지 여부와 업무상 필요성이 인정되더라도 그 업무 행위가 사회 통념상 적절치 않은 것인지가 문제 됩니다.
업무상 필요한 행위인지 여부는 근로계약·취업규칙·단체협약·관행 등을 살펴보아 정한다 하겠고,
적정 범위를 넘은 것인지 여부는 개별 사안에 따라 사정을 살펴보아야겠습니다.
대표적으로 업무상 적정 범위를 넘는 것으로 인정될 만한 행위는
개인적인 심부름 등 사적 용무 지시가 있습니다.
회사 내 행사 때 직원들에게 장기자랑 준비를 강요하고, 관련 소품도 사비로 충당하게 하는 등의 행위 등도 업무의 적정 범위를 넘는다 하겠습니다.
요즘 가장 크게 대두되는 직장 내 괴롭힘의 사례로,
업무 수행 과정에서의 의도적인 무시 배제 등 집단 따돌림이 있습니다.
이는 하급자가 상급자에게 이루어지기도 하는데, 하급자의 경우는 지위가 당연히 상급자보다 낮지만,
관계의 우위를 이용해 업무의 적정 범위를 넘는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
가장 논란의 여지가 많고, 개별 사안별로 따져보아야 하는 경우로
상급자에 의한 업무 관련 질책이 있습니다.
이는 직장 내 괴롭힘이다, 아니다를 일률적으로 판단하는 것은 불가능하며
업무의 내용이나 그러한 행위의 동기, 업무의 중요성과 회사의 관행 등 개별적으로 판단하여야 합니다.
다만, 업무와 관련 있는 질책이더라도 공개된 장소에서 이루어져 제3자에게 전파되어 명예가 훼손되거나 심하게 모욕을 느끼게 되는 경우도 사안에 따라서 인정될 수도 있다 하겠습니다.
이 외에 물리적으로 불가능한 과도한 업무 부여나 업무상 필요한 기본적인 컴퓨터나 인터넷 등의 사용 방해도 인정될 수 있다 하겠습니다.
사무실 비밀번호와 피해자의 개인 컴퓨터 비밀번호를 변경하고 안 가르쳐 준다든지, 업무용 메신저에서 강제 퇴장 조치를 하는 등의 사례를 들 수 있습니다.
신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화
행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적·정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있다 하겠습니다.
예) 화장실 앞 근무 지시 등 근로자가 제대로 된 업무 수행을 할 수 없는 환경을 조성하는 경우 근무환경을 악화시킨 행위
기업의 합리적인 인사노무 관리와
노동자의 정당한 권리구제를 위해 노력합니다
-노무법인 벗 김태우 노무사 -
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