임금 피크제 무효 대법원 판결에 대한 검토

(대법원 2017다292343)

판결 쟁점

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1. 구 고령자고용법 제4조의4 제1항의 강행규정 여부

 

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❍ 구 고령자고용법 제4조의4 제1항의 규정 내용, 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고, 구제조치와 시정명령이 내려질 수 있으며, 시정명령 불이행시 과태료가 부과되는 점, 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면, 동 조항은 강행규정에 해당한다고 보아야 함

 

2. 연령을 이유로한 차별인지 여부

 

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❍ 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함

 

3. 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되는지

 

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❍ 이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 연령차별에 합리적 이유가 없음

 

판결 검토 의견

 

❍ 이 사건 성과연급제(임금피크제)의 경우, 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 그 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등의 사정에 비추어 보면, 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

 

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❍ 이 판결은 임금피크제 자체가 위법하다는 것은 아니고, 정년을 유지하면서 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력을 개별 사안에 따라 판단하는 기준을 최초로 제시했다는 점에서 의의가 있습니다.

 

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즉, 개별 기업들이 시행하는 임금피크제의 효력의 인정여부는 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성, 실질적 임금삭감의 폭이나 기간, 대상조치의 적정성(ex. 임금삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도의 저감이 있었는지), 감액된 재원이 도입목적을 위해 사용되었는지등에 따라 달라질 것으로 예상됩니다. 끝.