근로계약서 작성하는 법2(퇴직의 자유, 강제근로 금지)

지난번 글에 이어 아래와 같은 근로계약서의 문구가 있는 경우의 법적 문제에 대해 오늘은 사용자의 입장에서 살펴보겠습니다.

근로자는 일신상의 사유로 인하여 사용자에게 근로계약을 해지하고자 하는 경우 해지하는 날의 1개월 전에 그 사유를 제출하여 본 계약을 해지할 수 있다.

만약 위의 사항을 근로자가 위반하는 경우 사용자의 손해에 대하여 책임을 진다.

지난번에는 위와 같은 문구가 있더라도, 강제근로금지의 원칙에 의해 근로자는 언제든지 계약을 해지하고 일을 그만 둘 수 있다고 언급하였습니다.

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그렇다면 사용자는 언제든지 근로자가 그만둘 수 있기에 그에 대한 손해를 항상 부담하며 경영하여야 하는지가 문제가 됩니다.

근로자 퇴사에 따른 손해배상 문제

제390조(채무불이행과 손해배상) 채무자가 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 아니한 때에는 채권자는 손해배상을 청구할 수 있다. 그러나 채무자의 고의나 과실없이 이행할 수 없게 된 때에는 그러하지 아니하다.

민법

근로계약은 민사계약입니다. 그러하기에 근로기준법 등 특별법에 대한 제한이 없는 사항에 대해서는 민법에 의하고 이에 이러한 조항이 적용될 수 있습니다.

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즉 사용자는 근로자가 갑작스럽게 그만두는 경우에 근로자의 채무불이행에 의한 손해배상을 고려해 볼 수 있습니다.

제393조(손해배상의 범위) ①채무불이행으로 인한 손해배상은 통상의 손해를 그 한도로 한다.

②특별한 사정으로 인한 손해는 채무자가 그 사정을 알았거나 알 수 있었을 때에 한하여 배상의 책임이 있다.

민법

그리고 그 손해배상의 범위는 통상손해와 특별손해가 있고,

이중에서 특히 특별손해에 관해서 적용의 여지가 있습니다.

다만, 이에 대한 입증은 사용자의 몫이고 이것이 쉽지만은 않아보입니다.

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또 근로자가 갑자기 당장 내일 그만둔다고 하면, 사용자에 그에 따라 퇴직처리를 해 줄 의무가 있는지도 살펴보아야합니다.

근로자의 퇴사에 따른 퇴직 처리

분명 계약서에는 퇴직일 1개월 전에 미리 고지해야한다고 적혀있다고 할때,

근로자가 이에 위반해서 퇴사 고지를 한경우 어떻게 처리해야 하는지가 문제가 됩니다.

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

근로기준법

분명 근로기준법의 강제근로금지의 대원칙에 의해 근로자는 퇴직의 자유가 있습니다.

하지만, 이것은 말 그대로 강제근로의 의무가 없다는것이지, 민사상 유효한 양 당사자간의 계약의 내용이 전체가 무효가 되는것은 아닙니다.

제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법

사실 보통의 근로계약서에서 근로자가 퇴직일 1개월전에 미리 고지하라는 조항이 들어가 있는 이유는 위의 조항때문이라고 볼 수 있습니다.

즉 계약 해지는 통고 받은 날로부터 1개월이 경과해야 효력이 생깁니다.

그리고 보통은 월급제인 경우가 많으므로, 민법 제660조제3항이 적용된다고 보겠습니다.

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강제근로금지의 원칙에 의해 근로에 대한 의무는 사라지지만, 계약의 해지는 그 이후에 발생된다고 보면 되겠습니다.

즉 사용자 입장에서는 그로 인해서 퇴사 처리를 민법의 기간내에만 하면 됩니다.

이로 인한 이슈는 결근, 연차, 퇴직금 등에서 발생하게 됩니다.

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