1. 관련 법리
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 하고, 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020.8.20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조).
▶ 휴게시간에 대한 일반적인 법리입니다.
2. 원심의 판단
가. 원심은, 제1심이 근로감독관의 근로시간 산정내역을 그대로 인용하여 원고의 근로시간을 월 근무시간 124시간(주휴시간 포함, 제외 시 약 108시간), 일 근무시간 약 4.1시간(주휴시간 포함, 제외 시 약 3.6시간)으로 산정한 판단을 유지하였다.
나. 또한 원심은 원고의 업무강도 및 빈도, 업무 특성, 피고의 업무지시 빈도 및 내용, 원고에게 주어진 휴게공간과 그 이용 상황, 자유로운 외출의 가부 등 여러 사정을 종합하여 보았을 때, 매일 오전 10시부터 오후 11시까지 원고가 피고의 지휘·감독을 받았다고 보기 어렵다고 판단하면서 일 근무시간이 13시간에 해당한다는 원고의 주장을 배척하였다.
3. 대법원의 판단
그러나 원심의 판단은 그대로 받아들이기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.
가. 원고는 이 사건 고시원 사무실을 관리하면서 특별히 정해진 근로시간이 없이 피고가 문자메시지로 관리업무를 지시한 경우나 입주예정자 또는 입주민이 방실 관리 등을 요구한 경우에만 업무에 투입되었던 것으로 보이고, 그 외의 시간에는 피고로부터 제공받은 고시원 방실에서 생활하면서 개인적으로 시간을 활용하였다. 이러한 점을 고려하면 원심판결 이유와 같이 원고가 주장하는 사무실 개방시간인 오전 10시부터 오후 11시까지의 13시간 전부를 원고의 근로시간으로 보기는 어렵다고 볼 여지가 크다.
나. 그러나 원고는 이 사건 고시원에 상주하면서 위 사무실 개방시간은 물론 그 외의 휴식시간에도 피고나 입주민이 요구하는 경우 수시로 고시원 관리 업무에 투입되었음이 분명하고, 원고가 피고로부터 유급으로 처리되는 주휴를 별도로 부여받았음을 인정할 증거도 부족하다.
다. 따라서 원심으로서는 원고가 맡은 업무의 성격 또는 방식, 매일 또는 매월 평균적 투입 시간, 실질적 휴식의 방해 시간 또는 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 유무 등을 종합적으로 고려하여 원고의 근로시간을 구체적으로 산정하였어야 한다.
라. 그럼에도 원심은 원고가 주장하는 사무실 개방시간 전부를 원고의 근로시간으로 보기 어렵다고만 판단한 후 원고의 피고에 대한 진정사건을 담당한 근로감독관이 원고가 받은 월 급여액을 시간당 최저임금으로 나누어 원고의 근로시간으로 산정한 것을 그대로 인용하였다. 이러한 원심의 판단에는 원고의 실제 근로시간에 관한 필요한 심리를 다하지 않아 근로시간 및 휴게시간 산정 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
대법원 2020다205837
판결선고 : 2023.04.27.
▶ 즉, 실질적인 노무지휘를 받은 시간을 산정하여야 한다고 하면서 원심을 파기한 판결입니다.
