노동위원회 심판권 범위
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
근로기준법
근로기준법 제28조 제1항은 “사용자가 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”고 규정하고 있는바, 노동위원회는 근로자의 구제신청이 있는 경우 부당해고 등(해고, 휴직, 정직,
전직, 감봉 그 밖의 징벌)에 대한 심판권을 행사할 수 있습니다.
따라서 부당해고 등 구제신청 절차에서의 노동위원회의 심판권의 범위(즉 대상적격)를판단하기 위해서는 위 조항들에서 규정하고 있는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉,그 밖의 징벌(懲罰)이라는 용어의 각각의 의미를 확인해야 하는데,근로기준법 제23조 제1항의 해석상 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉이 노동위원회의 심판대상이라는 것은 다툼이 없습니다.
그러나 '그 밖의 징벌'은 그 개념이 명확하지 않아 이에대한 해석이 필요합니다.
‘그 밖의 징벌’의 해석 문제는 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는‘전직’의 개념을 어떻게 이해할 것인지 고민해야합니다.
전직을 회사의 경영상 필요에 따라 근로자의 담당업무 기타 기업 내에서의 근로자의 신분상 지위를 변경시키는 행위 전반을 의미하는 것으로 넓게 이해한다면 대부분의 (불이익한) 인사명령은 전직의 범위에 포함될 수 있을 것입니다.
그러나 전직을 근무지 및 업무의 변경(전통적인 의미의 전보명령)이라는 의미로 제한적으로 이해할 경우) 이에 해당하지 않는 인사명령은 그것이 설사 근로자에게 불이익한 경우라도 ‘전직’의 개념에 해당하기 어렵습니다.
따라서, 후자의 경우 전직의 개념에 포섭되지 않는 불이익한 인사명령을 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 있는지에 따라 노동위원회가 이러한 인사명령의 부당성에 대한 심판권을 갖는지 아닌지가 달라질 것입니다.
판례를 보면,
“근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다. 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적, 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다”
(대법원 2010. 2. 11. 선고 2009두20977 판결)
“‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니다"
(대법원 2012. 8. 17. 선고 2012두10116 판결)
이렇듯 대법원은 근로기준법 제23조제1항의 규정을 열거적, 한정적 규정으로 엄격하게 해석합니다.
개별 사례
▶조건부 징계 면직
“근로자가 징계처분통지를 받은날로부터 일정한 기간 내에 사직원을 제출하지 아니하면 징계면직한다는 소위 조건부 징계면직처분에 있어서, 사직원 제출에 일정기간을 둔 취지는 근로자로하여금 사직원을 제출하여 의원면직될 것인지 또는 징계면직된 다음 법적 절차에 따른 구제를 받을 것인지의 여부에 관하여 신중히 고려하여 선택할 수 있는 시간적 여유를 보장하려는 데 있다고 할 것이므로, 취업규칙 등에 사직원 제출
기간에 관하여 특별한 규정이 없다고 하더라도, 이러한 상당한 시간적 여유를 두지 않고 촉박하게 사직원 제출기간을 정하여 조건부징계면직통지가 되었다면,이는 사직원 제출기간의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하고, 따라서 근로자가 촉박하게 지정된 사직원 제출기간 내에 사직원을 제출하지 않았다고 하더라도 징계면직처분의 효력이 확정적으로 발생하는 것은 아니며 그 후 근로자가 상당한 기간 내에 사직원을 제출하였다면 이는 조건부징계면직처분에 기초한 사직원의 제출로 보아야 한다.”
(대법원 1994. 12. 23. 선고 95누1422 판결)
☞위 판결의 취지를 고려할 때, ‘조건부 징계면직 처분’ 등의 명목으로 근로자로 부터 사직서를 받을 때에도 그러한 사직서 제출은 ‘조건부 징계면직 처분’이라는 하나의 징계처분의 일부를 구성하는 것으로 보아야지, 그러한 사직서 제출을 이유로 근로자가 자발적으로 퇴직한 것으로 보아서는 아니 될 것입니다.
▶근속승진누락
“근로기준법 제23조 제1항및 제28조 제1항에 의하면 ‘부당한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌’
을 구제신청의 대상으로 규정하고 있고, 원고의 취업규칙 제56조는 징계의 종류를 ‘파면, 해임, 정직, 감봉, 견책’으로 구분하고 있는바, 위 근로기준법 규정에서구제신청의 대상으로 ‘그 밖의 징벌’을 규정하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 견책 등에 한정되는 것이 아니라 근로자에 대한 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 것도 포함된 다고 봄이 상당하다.”
(서울행정법원 2009. 10. 29. 선고 2008구합46477 판결)
근속승진누락은 그에 따라 급여상의 불이익을받게 되어 감봉과 비슷한 징벌적 효과가 있는 것으로서 사실상 견책보다 가혹한 불이익제재에 해당하므로 구제신청의 대상인 근로기준법 제23조 제1항 소정의
‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 판단하였습니다.
☞근속승진의 누락은 감봉과 비슷한 징벌적 효과가 있다는 점에서 실질적으로 ‘그 밖의 징벌’에 해당하는 것으로 보아야 할 것입니다. 다만 특별승진의 경우는 달리 판단될 수 있습니다.
글이 길어져 호봉승급누락이나 인사고과, 인사평가 등은 다음편으로...
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